El desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios dentro de la Unión europea y en concreto en Francia

Consagrados en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, la libertad de circulación de trabajadores, la libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios son principios fundamentales de la Unión europea.

La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea durante mucho tiempo ha velado especialmente por garantizar esta libertad, exigiendo no solo la eliminación de toda discriminación contra un proveedor de servicios por su nacionalidad sino también la abolición de las restricciones, incluso aplicadas sin discriminación alguna, que puedan prohibir o interferir con las actividades de un proveedor establecido legalmente en otro Estado miembro.

Con la entrada en la Unión europea de Grecia, España y Portugal en 1986, países donde los costes salariales eran, en aquella época, muy bajos, la Unión descubre la práctica y la emergencia progresiva del trabajador low cost que va a llevarla a adoptar la directiva 96/71 de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios cuyo objetivo es fijar un marco para estos desplazamientos.

Esta directiva garantiza a los trabajadores desplazados la aplicación de las reglas imperativas de protección mínima en vigor en el país de acogida cuando estas sean más favorables para el trabajador.

En materia de seguridad social, el trabajador desplazado sigue afiliado al régimen de seguridad social del país donde se encuentre la empresa que lo desplace.

La Unión conoce una segunda ola de recursos masivos al desplazamiento de trabajadores con la ampliación de 2004 – 2007 y, de nuevo, surge la necesidad de luchar contra los abusos y la elusión de las normas comunitarias.

Es en este contexto que la Unión europea adopta, el 15 de mayo de 2014, la directiva 2014/67/CE relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, y por la que se modifica el Reglamento (UE) n° 1024/2012 relativo a la cooperación administrativa a través del Sistema de Información del Mercado Interior ( «Reglamento IMI» ) que mejora el dispositivo de lucha contra el fraude en el desplazamiento de trabajadores con objeto de garantizarles una mejor protección y crear un marco jurídico más trasparente y previsible para los proveedores de servicios.

Francia ha transpuesto en su derecho interno la totalidad de los textos comunitarios.

Condiciones de aplicación de las reglas del desplazamiento de trabajadores en Francia

Condiciones en el desplazamiento de servicios en la Unión EuropeaLa Directiva 96/71 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios se aplica a los trabajadores que realicen una misión en un Estado miembro diferente de aquel en el que trabajen habitualmente.

El vínculo de subordinación debe mantenerse durante el desplazamiento, debiendo precisarse que son varios los indicios que permiten apreciar si ese vínculo se mantiene durante este periodo.

La Directiva 96/71 regula tres tipos de desplazamiento de trabajadores:

  • Desplazamiento en el marco de una prestación directa de servicios: la « prestación de servicios » implica actividades de distinta naturaleza, ya sean industriales, comerciales, artesanales, liberales o agrícolas, realizadas en el marco de un contrato entre una empresa prestataria y su cliente, destinatario de la prestación, mediante el pago de un precio acordado entre las partes. Dentro de estas se incluyen las operaciones de subcontratación, frecuentes en el sector de la construcción.
  • Desplazamiento intragrupo: supone la cesión sin ánimo de lucro de personal entre empresas de un mismo grupo o establecimientos de una misma sociedad, que tengan, por ejemplo, como objeto la realización de una misión, un periodo de formación …
  • Desplazamiento que implica la puesta a disposición de trabajadores por una empresa de trabajo temporal de un Estado miembro a favor de otra empresa establecida en otro Estado miembro.

En Francia, un cuarto supuesto está previsto por los textos:

  • Desplazamiento en el marco de realización de una operación por cuenta propia o auto-prestación. Por ejemplo, una empresa establecida en el extranjero, propietaria en Francia de plantaciones, que desplaza temporalmente sus trabajadores para proceder a la tala de bosques; desplazamiento de trabajadores en el marco de un rodaje de una película…

Si la empresa extranjera que desplaza sus trabajadores ejerce una profesión regulada, deberá justificar de las declaraciones, autorizaciones, justificantes y diplomas exigidos en el Estado miembro en el que se desplacen sus trabajadores.

La empresa que desplaza sus trabajadores debe tener una actividad significativa en el país en el que esté establecida.

La duración del desplazamiento

Duración del desplazamiento de servicios en la Unión EuropeaEl desplazamiento es necesariamente temporal, sin que las directivas arriba mencionadas prevean una duración máxima, en contra de lo previsto en el Reglamento n° 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, que limita el desplazamiento a 24 meses sin posibilidad de prórroga.

Las reglas del desplazamiento se aplican desde el primer día de trabajo de los trabajadores desplazados en el territorio del país de acogida, independientemente de la duración del desplazamiento.

Una vez se haya terminado la misión, el trabajador desplazado retoma su actividad en el seno de la empresa de origen.

Salvo determinados supuestos, un trabajador desplazado no puede sustituir a otro trabajador desplazado.

Derechos y privilegios aplicables al trabajador desplazado

El desplazamiento no tiene ninguna incidencia sobre la ley aplicable al contrato de trabajo, que será aquella elegida por las partes o, en su defecto, la del país donde el trabajador efectúe habitualmente su trabajo aunque se encuentre temporalmente desplazado en otro país.

Sin embargo, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, el empresario extranjero estará sujeto, durante la duración del desplazamiento de sus trabajadores en el territorio de otro Estado miembro, a las reglas de este Estado en lo relativo a ciertas materias, salvo en el supuesto en el que la legislación que es aplicable al contrato sea más favorable al trabajador.

En Francia, estas reglas puedan ser tanto disposiciones legales, como reglamentarias o incluso resultar de acuerdos y convenios colectivos extendidos.

Es lo que se denomina el núcleo de disposiciones imperativas de protección mínima

En concreto, el empresario deberá respetar la normativa del Estado de acogida en materia de:

– los períodos máximos de trabajo así como los períodos mínimos de descanso; – la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas; – las cuantías de salario mínimo, incluidas las incrementadas por las horas extraordinarias; – las condiciones de suministro de mano de obra, en particular por parte de agencias de trabajo interino; – la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo; – las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo y de empleo de las mujeres embarazadas o que hayan alumbrado recientemente, así como de los niños y de los jóvenes; – la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discriminación.

Sin embargo, no son aplicables a los trabajadores desplazados las reglas del país de acogida relativas a la conclusión y ruptura del contrato laboral, la representación del personal, la formación profesional, la protección de los trabajadores.

Ahora bien, aun cuando la empresa que desplace a sus trabajadores respete el conjunto de reglas impuestas y contenidas en el núcleo de disposiciones imperativas de protección mínima del país de acogida, el mantenimiento de la filiación al sistema de seguridad social del país de origen puede representar una economía en términos de coste salarial.

Aparentemente claro, el dispositivo es relativamente complejo.

A modo de ejemplo, el concepto de cuantía de salario mínimo suscita numerosas controversias.

Merece subrayarse la sentencia de 13 de noviembre de 2014 de la Sala de lo Social del Tribunal supremo francés (Cour de cassation) que ha aclarado, en el contexto del derecho francés, un aspecto de este concepto al indicar que:

«Las retribuciones propias al desplazamiento son consideradas como formando parte del salario mínimo, sin embargo, las cantidades pagadas en concepto de reembolso de gastos efectivamente incurridos con motivo del desplazamiento así como los gastos incurridos por el empresario con motivo del desplazamiento tales como gastos de viaje, alojamiento o comida, están excluidos y no pueden ser imputados al trabajador desplazado».

(Cass. Soc. 13 novembre 2014, M. X. et autres c/ Société Meci, n° 13-19.095)

Con objeto de evitar posibles litigios, se aconseja formalizar por escrito el desplazamiento, ya sea por medio de una carta de misión, un anexo al contrato laboral inicial, precisando, además del país al que será desplazado el trabajador y de la duración del desplazamiento, el salario que percibirá este durante dicho periodo.

Conclusión

La multiplicación de los supuestos de fraude estos últimos años no debe llevar a condenar un dispositivo que concretiza la libre prestación de servicios en el ámbito de la Unión europea y que permite responder a verdaderos problemas de mano de obra en ciertos sectores de actividad y en ciertos países, permitiendo a empresas de otros Estados miembros responder a esta necesidad.


 

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