Consacrée par le Traité sur le Fonctionnement de l’Union européenne, la liberté de circulation des travailleurs, la liberté d’établissement et la libre prestation de services sont des piliers fondamentaux de l’Union européenne.

La jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne a longtemps veillé avec zèle au respect de cette liberté, en exigeant l’élimination de toute discrimination à l’encontre d’un prestataire de services en raison de sa nationalité mais également la suppression des restrictions, même appliquées sans discrimination, de nature à prohiber ou gêner les activités d’un prestataire légalement établi dans un autre Etat membre.

Avec l’entrée au sein de l’Union européenne de la Grèce, de l’Espagne et du Portugal en 1986, pays dont les coûts salariaux sont, à l’époque, très bas, l’Union découvre la pratique et l’émergence progressive d’un salarié low cost qui va l’amener à adopter la directive 96/71 du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services dont le but est d’encadrer ces détachements.

Cette directive garantit aux salariés détachés l’application des règles impératives de protection minimale en vigueur dans le pays d’accueil dès lors qu’elles lui sont plus favorables.

En matière de sécurité sociale, le salarié détaché demeure affilié au régime de sécurité sociale de l’Etat dont est originaire l’entreprise qui le détache.

L’Union connaît une deuxième vague de recours accru au détachement avec l’élargissement de 2004-2007, et, de nouveau, surgit le besoin de lutter contre les abus et les contournements des règles communautaires.

C’est dans ce contexte que l’Union européenne adopte, le 15 mai 2014, la directive 2014/67/CE concernant le renforcement de l’application de la législation de l’Union européenne sur le détachement des travailleurs qui améliore le dispositif de lutte contre la fraude au détachement en vue d’assurer une meilleure protection des travailleurs détachés et un cadre juridique plus transparent et prévisible pour les fournisseurs de services.

La France a transposé dans son droit interne l’ensemble des textes communautaires.

Conditions d’application des règles du détachement des salariés

Conditions Application Des Regles Du Detachement Des SalariesLa Directive 96/71 sur le détachement de travailleurs s’applique dans le cadre d’une prestation de services transnationale, aux travailleurs effectuant une tâche dans un autre État membre que celui où ils exercent habituellement leur activité.

Le lien de subordination doit être maintenu pendant la durée du détachement, étant précisé que ce sont différents indices qui permettront d’apprécier ce maintien du lien de subordination.

Trois types de détachement sont envisagés par la Directive 96/71:

  • Le détachement en vue de l’exécution d’une prestation de services : les « prestations de services » s’entendent comme les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et le destinataire de cette prestation, moyennant un prix convenu entre eux. Sont notamment visées toutes les opérations de sous-traitance (secteur du BTP en particulier).
  • Le détachement intragroupe : il s’agit d’une mise à disposition de personnel à but non lucratif entre entreprises d’un même groupe ou établissements d’une même société, ayant par exemple pour objet la réalisation d’une mission, une période de formation…
  • Le détachement impliquant une mise à disposition de salariés au titre du travail temporaire : une entreprise de travail temporaire régulièrement établie dans un Etat membre peut détacher des salariés auprès d’une entreprise utilisatrice située dans un autre Etat membre.

En France, un quatrième cas est prévu par les textes:

  • Le détachement dans le cadre de la réalisation d’une opération pour son propre compte ou auto-prestation. Par exemple, une entreprise établie à l’étranger, propriétaire en France de plantations, y détache temporairement ses salariés afin de procéder à des coupes de bois ; le détachement des salariés dans le cadre du tournage d’un film …

Si l’entreprise étrangère qui détache des salariés relève d’une profession réglementée, elle doit pouvoir justifier des déclarations, autorisations, justificatifs ou diplômes requis dans le pays d’accueil pour l’exercer.

L’entreprise qui détache ses salariés doit avoir une activité significative dans le pays où elle est implantée.

La durée du détachement

La durée du détachementLe détachement est nécessairement temporaire, sans que les directives susmentionnées ne prévoient de durée maximale, contrairement au règlement n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, que limite le détachement à 24 mois sans possibilité de renouvellement.

Les règles du détachement s’appliquent dès le premier jour de travail des salariés détachés sur le territoire du pays d’accueil, quelle que soit la durée du détachement.

Une fois la mission terminée, le salarié détaché doit reprendre son activité au sein de l’entreprise d’origine.

Un salarié détaché ne peut remplacer un autre salarié détaché.

Le statut du salarié détaché

Comme indiqué ci-avant, le détachement n’impacte pas la loi applicable au contrat de travail qui est régi par celle choisie par les parties ou, à défaut de choix, par celle du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays.

L’employeur étranger est soumis, pendant la durée du détachement de ses salariés sur le territoire d’un autre Etat membre, aux règles du pays d’origine des salariés détachés sauf pour certaines matières où ce seront les règles du pays de détachement qui trouveront à s’appliquer, sauf à ce que le droit du pays d’envoi soit plus favorable au salarié.

En France, ces règles recouvrent non seulement les dispositions légales et règlementaires mais également les règles issues des accords et conventions collectives étendus.

C’est ce que l’on dénomme le « noyau dur » ou le « socle minimal » de droit social.

L’employeur devra notamment se conformer aux règles applicables en matière de:

– périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ;
– durée minimale des congés annuels payés ;
– taux de salaire minimal, y compris ceux majorés pour les heures supplémentaires ;
– conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire ;
– sécurité, santé et hygiène au travail ;
– mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes ;
– égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que d’autres dispositions en matière de non-discrimination.

En revanche, ne sont pas applicables aux salariés détachés les règles du pays dans lequel ils sont détachés relatives à la conclusion et la rupture du contrat de travail, la représentation du personnel, la formation professionnelle, la prévoyance.

Or, quand bien même l’entreprise qui détache ses salariés respecte l’ensemble des règles imposées contenu dans le « noyau dur » de l’État d’accueil, le maintien de l’affiliation au système de sécurité sociale du pays d’établissement peut représenter une économie en termes de coûts salariaux.

Apparemment clair, le dispositif reste néanmoins complexe.

En particulier, la notion de taux de salaire minimal suscite des nombreuses controverses.

Mérite d’être souligné un arrêt du 13 novembre 2014 de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui est venue clarifier, dans le contexte du droit français, un aspect de cette notion (Cass. Soc. 13 novembre 2014, M. X. et autres c/ Société Meci, n° 13-19.095) en indiquant que:

«Les allocations propres au détachement sont regardées comme faisant partie du salaire minimal; toutefois, les sommes versées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement ainsi que les dépenses engagées par l’employeur du fait du détachement telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture en sont exclues et ne peuvent être mises à la charge du salarié détaché».

(Cass. Soc. 13 novembre 2014, M. X. et autres c/ Société Meci, n° 13-19.095)

Afin d’éviter des possibles contentieux, il est conseillé de formaliser le détachement, soit par une lettre de mission, soit par un avenant au contrat de travail, précisant, outre le pays d’affectation du salarié et la durée prévue du détachement, le salaire dû pendant le détachement.

Conclusion

La multiplication des cas de fraude de ces dernières années ne doit pas condamner un dispositif qui concrétise la libre-prestation de services au sein de l’Union européenne et qui permet de répondre à des réels problèmes de main d’œuvre dans certains secteurs d’activité et dans certains pays, permettant à des entreprises d’autres Etats membres de répondre à ce besoin.


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